漫画/高岳

本报记者 丁国锋

本报通讯员 倪雪儿 夏倩

公司口头关照员工无限期放假，随后就将员工的考勤记录及门禁权限删除，甚至停缴了员工社保。一系列操作让员工蒙了，这到底是正在“体恤”员工还是正在变相裁人？克日，江苏省无锡市梁溪区人民法院审理了这样一路劳动条约胶葛案件。

林某自2018年进入公司，主要负责公司的精装修预算。入职以后，林某不停兢兢业业，常常正在工地上跟进项目。2024年5月，林某突然接到公司让其放长假的口头关照。林某试图与公司负责人沟通，但对方不予复兴。次日，当林某来到公司时发明，本身的考勤记录和门禁权限都已被公司删除。

林某找公司老板屡次商谈，请求恢复她的劳动前提，但对方只让她回家等消息，谢绝出具任何书面材料。林某坐不住了，担心本身被公司裁人，每天仍跟着同事收支公司，并依照上下班的时间进行拍照打卡。直到2024年6月，林某发明公司不再为她缴纳社保和公积金。经查询，林某的社保一栏中显示“单位解除”。

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“如果公司对我不满意，完整可以和我探讨，现正在美其名曰是放假，实则是想让我自动去职啊。”林某认为，公司的行为属于违法解除劳动条约，应该赔偿其丧失，遂向当地仲裁委员会依法申请劳动仲裁，后仲裁委作出停止审理的仲裁决定书。林某诉至梁溪区法院，请求公司支付违法解除劳动条约的赔偿金。

庭审中，公司方提出，其只是安排林某放假，与她的劳动干系并未正式解除，公司出于节省用工成本的思量便停了林某的社保。关于社保中显示的“单位解除”是由于没有“放假”的选项，等公司正常运转后，林某仍可以继续工作。

法院经审理查明，林某自2018年6月入职，与公司签订3年的劳动条约，条约到期后又续签了5年，此次劳动条约的期限自2021年6月至2026年6月，林某的工资为每月1.4万余元。2024年5月，公司口头关照林某无限期放假，正在未与林某协商一致的情况下，正在月尾以“单位解除条约”的方式停缴林某的社保及公积金，亦未再向林某支付过工资，也未给出合理的解释。

法院认为，关于劳动干系的解除，用人单位应妥善处置惩罚劳资胶葛，而非令涉及劳动者亲身利益的相关事项不停处于不确定状况。公司虽未向林某发出过书面解除劳动条约的关照，但其上述系列行为已对林某的正当权益形成了重大影响，现实上构成违法解除劳动条约。最后，法院判决公司应支付林某违法解除劳动条约的赔偿金17万余元。

法官说法

该案承办法官史新：本案的争议焦点正在于，用人单位以“无限期放假”之名行“变相解除劳动干系”之实的行为是否构成违法解除劳动条约。根据劳动条约法第三十九条、第四十条、第四十一条的规定，用人单位解除劳动条约必须具备法定事由，如劳动者严重违纪、企业临盆经营困难等，并严格履行法定程序。

涉案公司虽未出具书面解除关照，但通过删除门禁权限、停缴社保及公积金、长时间不安排工作等一系列行为，本色上褫夺了林某劳动的权利，导致劳动干系没法存续。依据劳动条约法第七条、第十条的规定，劳动干系切实其实立与解除需以实际履行状况为推断底子，而非单纯依赖书面文件。根据劳动条约法第四十条、第四十三条的规定，用人单位双方解除劳动条约时，需提早30日书面关照或分外支付一个月工资，并事先将来由关照工会。

本案中，公司未与林某协商，亦未履行任何程序性义务，直接以“放假”为名切断劳动干系，已构成程序违法；同时，其缺少法定解除事由，实体要件亦不建立。关于社保系统中“单位解除”的记录，亦直接证明了用人单位双方停止劳动干系的客观意图。根据劳动条约法规定，用人单位应该自劳动干系停止之日起15日内办理社保减员手续。公司以“无放假选项”为由的辩护，明显与社保系统操作法则及实际经管逻辑相悖。

现实中，有些用人单位给职工放长假是由于其行业的特殊性，但必要关注的是，长假期间涉及职工劳动权益的问题，必要正在执法法规许可的范围内执行。劳动干系具有人身隶属性与持续性特征，用人单位双方解除劳动条约必须有明确、具体的法定事由，并履行协商、关照等法定程序。

理论中，部份企业以“软裁人”本领，如长时间停工留职、无故调岗降薪、边缘化冷落等迫使劳动者自动去职，既违反执法规定，亦可能因未足额支付劳动报酬、未供应劳动前提等行为触发劳动者双方解除权，企业需承担经济补偿甚至赔偿金。此类行为不仅增加开除成本，更损害企业信誉与员工归属感，久远来看得不偿失。

企业应建立正当用工意识，正在经营困难时依法履行法定程序保障劳动者的知情权与协商权，而非采取未经协商、长时间向劳动者仅发放最低工资甚至仅支付最低工资标准80%的生存费、不安排劳动者工作等“冷处置惩罚”本领，而应通过积极协商、调剂等柔性方式化解劳资矛盾，努力构建和谐的劳动干系，完成企业与劳动者的共赢发展。同时，劳动者遇有欠付工资等侵害其正当权益的景遇时，应理性表达诉求，及时自动与用人单位沟通，保留相关证据，通过仲裁、诉讼等正当方式维护本身正当权益。

发布于：北京市