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司法实践中，有用人单元安排“出差”实则“调遣”，企图让劳动者自行去职；也有劳动者拒绝公道出差安排，其诉求未获执法支撑。

公司安排员工出差，但不示知出差时长及事情内容，员工能否拒绝？单元以“出差”为由变更事情地点，是不是合法？

记者梳理相关案件发现，有用人单元借出差之名，企图让劳动者自行去职，若劳动者不接受出差安排，也不自行去职，用人单元便以旷工等理由开除劳动者。与此同时，也有劳动者拒绝用人单元安排的公道出差，其要求单元支付补偿金的诉求未获支撑。那么，如何推断出差安排的合法性、公道性？遇到明显分歧理的出差安排应该怎么办？

公司安排挤差却不示知事情内容

广东深圳市中级人民法院近日发布的一则案例显示，2022年11月尾，在深圳某公司从事茶饮研发的王某，倏忽被公司安排前往黑龙江省出差。由于公司未明确示知其出差限期及出差事情内容，并且临近岁尾，王某正在筹办个人结婚事宜，便拒绝了此次出差安排。两往后，王某收到《解除劳动合同通知书》，理由是：“拒绝公司公道调派……视为严峻违反公司规章轨制，公司予以解除劳动合同……”

公司以员工旷工、不服从出差安排为由实行解雇是不是合法？福建厦成律师事务所律师戴鸿杰告诉记者，对此，应从公司安排员工出差的合法性、公道性、合同约定等方面详细阐明。

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“公司安排员工出差应符合劳动合同约定的内容，出差安排需与岗位职责相关，出差安排的时限、地点应该在公道限制内。此外，公司应照实示知劳动者出差的详细事情内容、事情前提、事情地点等情况，不得遮盖或欺骗。”戴鸿杰说，“出差安排应基于双方平等协商的结果，不能单方面逼迫劳动者接受分歧理的安排。”

戴鸿杰透露表现，认定旷工需根据合法有效的规章轨制，且轨制经专制程序制定并公示。若是规章轨制未将拒绝出差与旷工挂钩，直接认定旷工可能缺乏根据。此外，公司应赋予员工辩论机会，而非直接认定旷工。

我国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰在接受《工人日报》记者采访时透露表现，拒绝出差是不是组成严峻违反用人单元规章，必要根据出差的详细安排和用人单元的规章来详细推断，不是只要拒绝出差就能够解除劳动合同。若是公司未在劳动合同或轨制中明确约定出差义务，或出差要求明显分歧理，解除举动可能被认定为违法，员工可通过执法途径维权。

在王某案件中，劳动人事争议仲裁委员会判决公司需向王某支付违法解除劳动合同补偿金3万元。公司不服，提起诉讼。法院判决结果与仲裁判决同等。

单元公道出差安排获执法支撑

一方面，劳动者有权拒绝用人单元安排的分歧理出差；另一方面，安排员工出差是用人单元的正当用工权利，对于合法公道的出差安排，劳动者有义务服从，无正当理由拒绝可能组成违约。泰和泰律师事务所律师、成都市劳动争议调解委员会调解员侯明曾代理的一起案件中，对用人单元合法公道的出差安排，执法予以支撑。

张某在四川省西昌市事情，其所在公司决定于2022年3月14日起在四川省攀枝花市展开为期15天的“会战”类销售流动。公司提早4天向张某发送了出差事情通知，张某以照顾孩子与父亲抱病住院为由拒绝。公司明确示知张某，此次销售流动属于出差性质，并非事情地点调整。出差时代公司将对各类用度予以报销。若是不能参加，能够请休年假等，公司将予以批准。

随后，张某向公司请休3月14日至3月18日的年假，但年假期满后，张某仍旧拒绝前往攀枝花市出差，公司对其按照旷工处理。张某以公司私行调换其事情岗位和剥削工资为由提出书面去职请求并去职。2022年3月25日，张某请求仲裁，要求公司支付补偿金。

西昌市劳动人事争议仲裁委以为，双方签订的劳动合同中有“甲方在天下范围内多处有经营场所、销售网点或项目，乙方赞同甲方能够根据事情必要在上述各场所、网点或项目间对乙方举行调动”的约定。并且该案中的销售流动仅有15天，其实不属于对事情岗位的变更，公司也赞同了张某的休年假请求，以是张某主张公司私行调换其事情地点的理由不能成立。

侯明告诉记者，根据劳动合同法，公司调整员工事情地点和事情内容、薪酬报酬等，属于变更劳动合同。“但是，若是公司在签订劳动合同时已明确向员工示知存在频繁且长期出差的可能，注解员工知悉且接受该事情安排，并且安排员工出差也属于劳动合同的内容，基于此，公司安排挤差事情不宜被认定组成对劳动合同的实质性变更。”

“此外，员工提还俗庭生存的不便后，公司为其提早留有充足时间，同时缩短了出差时间，在此情况下，用人单元安排张某出差的举动具有公道性。”侯明说。

遇到分歧理出差安排怎么办

如何推断用人单元的出差安排是不是合法、公道？“起首，确认出差安排是不是符合劳动合同约定，即是不是与劳动合同中约定的事情内容、事情地点等同等。”戴鸿杰说，“其次，要看是不是出于经营必要，公司必要证明出差的正当理由。”

记者梳理相关案件发现，罕见的分歧理出差安排包含：安排挤差但无实际事情需求，或与既往事情内容无联系关系；安排长期驻外、频繁跨省、未明确限期或补偿步伐；未与劳动者协商，单方变更劳动合同推行地或岗位职责等。

戴鸿杰提醒，对于明显分歧理的出差安排，劳动者可提出异议，通过书面形式明确拒绝，也可与用人单元协商办理。劳动者应保存相关证据，如出差通知、沟通纪录等。如无法通过协商办理，在用人单元作出解雇决定后，劳动者能够向相关部门告发、请求劳动仲裁。若是情况失实，用人单元将面对被劳动行政部门罚款、被仲裁判令规复劳动关系或支付补偿金等。

侯明提醒用人单元，若自身的业务性质存在频繁且长期安排员工出差的可能，应提早在劳动合同中与员工举行约定，且约定内容尽可能仔细，避免过于宽泛。若公司业务或经营性质必要员工长期出差，能够就长期出差的地点、时间和出差时代的员工管理举行轨制化规定。

“安排挤差作为用人单元用工管理权的行使，应该受到公道性控制。单元安排挤差应考虑员工的正当诉乞降利益，不然可能组成用工自立权滥用。”沈建峰说。（记者 陶稳）

发布于：北京市