现在，我国正在加快完善生育支持政策体系，推动建设生育友好型社会，特别是女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期的权益保证更是日趋完善。

预兆流产告假，单元不批准还解雇，这种做法合理吗？如果女职工在产假期间提前返岗，生育津贴与产假期间人为可否同时兼得？克日，北京法院公布典型案例，一路了解↓

预兆流产告假 单元不批准还解雇

法院：单元应向职工进行赔付

闫女士在北京一家文明传播公司工作多年，并签订有劳动合同。闫女士有身后身体不适，经医院确诊为预兆流产，发起休假14天，因而她向公司提出请病假。

北京市第三中级群众法院法官霍思宇介绍，公司认为闫某之前已休过了几天病假，根据公司的规章制度不能再连续地继续休病假休下去，所以就没有再审批她这个假期。

从微信谈天纪录可以看到，公司的态度异常强硬，“批不了，你告假时间已太长了，要不你过来上班，要不你过来办离职”。最后，公司以闫女士违反告假制度，病假超期旷工为由与其解除劳动合同。

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法院审理后认为，劳动者的合法权益受法律保护，闫女士处于孕期，其因预兆流产向公司请病假，并提交了病假条，公司以其违反公司制度、旷工为由，与其解除劳动合同没有法律依据。

法院最后认定，用人单元与闫女士解除劳动合同是守法解除，判决用人单元向闫女士支付守法解除劳动合同补偿金及告假期间差额人为七万两千多元。

女职工哺乳期被公司解雇

法院认定公司守法

张女士就任于北京一家公司，生完孩子产假结束后，公司人事微信通知她返岗，张女士回复：“领导您好，我想请求把年假和丧假一路休了，孩子太小了，没人照顾，老公在外地，姥姥去世了……您看看可以吗？”

公司人事回复：“可以的，你另有哺乳假一路休了也行。返岗不必等着，你告假到期就应该归去了。”

一周后，公司以张女士接到返岗通知后未到岗且未推行告假手续，已连续旷工超过7日为由，解除两边劳动合同。张女士不平，后诉到法院。

法院审理后认为，产假结束后，张女士请求把年假和丧假一路休，并报告了本身的理由，公司人事透露表现可以，另发起可以把哺乳假一路休了，但未提示张女士应当如何推行告假手续，思量到张女士在哺乳期内，最后认定公司属守法解除劳动合同，判决公司支付张女士守法解除劳动合同补偿金18000元。别的，法院还判决公司支付张女士育儿假人为1360元。

产假期间提前返岗

法院：人为和生育津贴可同时获得

刘女士是北京一家科贸公司的财务经理，合同约定她每一个月的人为是7000元，工作期间公司依法给她缴纳了生育保险。

刘女士在有身生产前一个月左右时，与公司法定代表人王某就产假事件进行微信沟通：“生产45天后，我可以在家办公，有事去单元半天也行，假期往后延，不知道这样您觉得行不行？”

王某回复：“行，不延长工作就行。”

刘女士顺利生产后，社保部门核准支付其生育津贴26059.37元。相关证据显示，刘女士生产后不久，公司法定代表人王某就多次通过微信、电子邮件等方式与她沟通、支配工作。

在本案中，刘女士和公司之间就此产生争议，公司将刘女士诉至法院，称刘女士在产假期间同时领取了生育津贴和人为，属于反复收入，要求将生育津贴予以返还。

北京市第三中级群众法院法官田璐介绍，如果女职工在生育期间依法享受了相应的产假，那么对于生育津贴和产假人为，实际上她只能选择其中的一项，而且一般是选择对照高的金额，这也就是平常所说的就高原则。

法院审理后认为，生育津贴与劳动报酬法律性子分歧。女职工因生育享受的产假系法定权利，女职工放弃产假提前返岗上班是爱岗敬业的表现，用人单元对提前上班女职工支付相应劳动报酬，符合劳动法的相关规定。

本案中，刘女士与公司法定代表人王某就产假期间居家办公、假期延后等事项协商同等，产假期间王某亦多次与刘女士沟通并支配工作，所以公司在此期间向刘女士支付的人为系基于刘女士提供劳动而获得的劳动报酬，与生育津贴不能简单同等，亦不属于反复获得的收入，最后判断刘女士无需向公司返还生育津贴。

在孕期、产期、哺乳期女职工应依法维护权益，勇敢向不法举动说：不！

来源：央视新闻

发布于：湖南省